Betydningen af ​​korrekt social vurdering af arbejdstagerne

Mennesket, hans kreative og arbejdspotentiale er de største sociale værdier. På grund af de forskellige "sammenbinding" af personlige egenskaber og faglige færdigheder er folks resultater og deres evne til at drage fordel af samfundet ikke det samme. For at sikre, at hver medarbejders indsats belønnes, gennemgår potentielle medarbejdere og personer med en stabil arbejdsplads en socialvurderingsprocedure.

Personale-reguleringsmekanismen involverer identifikation af talentfulde og lovende personligheder med det formål at videreudvikle, hvilken natur og deres egen evne til at arbejde, der tildeles dem. På samme tid forbliver folk med mindre meritter (mere dovne, manglende initiativ, ude af stand til læring) ikke uden for rammerne af arbejdsindsatsen. Holdets pres og stimuleringen af ​​det naturlige ønske om selvforbedring kan forbedre personalets kvalitet.

Identifikation, udvælgelse og forfremmelse af anstændige arbejdstagere er tegn på, om en social vurdering er tilstrækkelig. Det er ikke altid blidt: De, der er involveret i produktion, videnskab, ledelse og kultur, skal kun være de bedste og den værste "afskåret", men med forbehold. Det ligger i det faktum, at forudsat at det at arbejde på sig selv og udfylde videnhuller, enhver "screenet" arbejdsgiver kan indtage sin plads blandt arbejdstagerne.

Korrekt social vurdering er grundlaget for økonomisk udvikling. Udnævnelsen af ​​upassende personer til ledende stillinger sammen med at ignorere den faglige og personlige vækst hos medarbejdere på lavere niveau er et uberettiget tilsyn med dem, der er ved at opbygge en personalepolitik, samt en indikator på destruktive tendenser i det sociale vurderingssystem. Ledelsespersonals manglende kompetence er mere skadelig for en virksomheds eller statslige økonomiske sundhed end mindre mangler ved almindelige medarbejderes arbejde. Derfor bør det styres af dem, der har faglige, kommunikative, personlige forudsætninger for dette, og ikke dem, som en leders pligter er en byrde.

Social vurdering af personale har en motiverende effekt. For eksempel, hvis skolebørn med jævne mellemrum får en opgave, men aldrig kontrolleres, mister børnene deres ønske om at lære, fordi ingen vurderer deres indsats alligevel. Den samme mekanisme fungerer på arbejdspladsen: der er resultatet af arbejdskraft, men der er ingen vurdering - det er dårligt; der er intet resultat, men der er et skøn - også dårligt; der er et resultat og en vurdering - nøjagtigt hvad medarbejderen har brug for for at føle sig nødvendig i produktionen eller i servicesektoren.

Hvis mekanismen "arbejde - evaluering - belønning eller mistillid - positive ændringer" krænkes, vil alt, hvad der bidrager til normalt arbejde, være i fare. Et tæt sammensvevet team bliver til et uorganiseret publikum, lederens autoritet vil blive rystet, den skrøbelige motivation til at arbejde bliver knust. Medarbejderen har brug for vejledning, idoler, der skal følges, og et klart "køreplan", det vil sige en algoritme for handlinger til udførelse af pligter. Mangel på social vurdering fratager de ansatte det, der er afgørende for deres faglige udvikling. Evalueringsresultaterne påvirker medarbejdernes position i teamet, fordelingen af ​​materiel kompensation efter princippet om social retfærdighed.