Sådan beregnes løn

Din virksomhed udvikler sig, du ansætter flere og flere nye medarbejdere. For bare et år siden klarede du dig sammen med en partner og en sekretær, og nu har du et helt lille kontor. Arbejdet skal betales med værdighed, men på samme tid giver det ingen mening at betale medarbejderen mere, end han fortjener - bare for ikke at forlade. Overvej, hvordan du beregner lønningen for virksomhedens ansatte og på samme tid efterlader tilstrækkelig fortjeneste til forretningsudvikling og for dig selv.

Brugsanvisning

1

Det menes, at penge er den største motiverende kraft i Rusland. Kvaliteten af ​​en medarbejders arbejde afhænger af, hvor meget han modtager. Hos os kan en person i samme stilling modtage en helt anden kompensation afhængigt af virksomheden. F.eks. Kan en advokat med 5 års erfaring i at arbejde i en lille virksomhed tjene i området 40.000 rubler og i et stort holdings- eller konsulentfirma med et verdensomspændende omdømme - i området 300.000 rubler. Selvfølgelig er størrelsen af ​​den monetære kompensation vigtig, men ikke af største vigtighed.

2

Ved beregning af lønninger opstår normalt følgende spørgsmål:

- Er det værd at kun betale løn med penge eller yderligere tjenester ("social pakke"). Er der overhovedet behov for en social pakke? Og hvis nødvendigt, hvilken og for hvem?

- skal lønnen bestå af konstante og variable dele? Hvordan skal de forholde sig 7

- Skal jeg betale bonus?

3

Den sociale pakke har en svaghed: alle har brug for penge, men de tjenester, der er inkluderet i den sociale pakke, er kun dele af medarbejderne. Hvis dit kontor er beliggende uden for byen, vil sekretærerne med glæde bruge forretningstransport, men direktøren for salgsafdelingen har ikke brug for det, fordi han har sin egen bil. På trods af mode til en sund livsstil er virksomhedernes fitness ikke interessant for alle. Så det giver mening at give de sociale pakker kun de tjenester, der virkelig er nødvendige og praktiske, både for dig og for dine medarbejdere. Nogle gange er det billigere for en virksomhedsejer at hæve lønningerne for medarbejderne lidt end at deltage i VHI-programmet.

4

Hvad angår lønstrukturen, afhænger det alt af typen af ​​arbejde. Hvis resultatet af denne eller den pågældende handling (f.eks. Salgschefer) direkte afhænger af medarbejderen, er det simpelthen nødvendigt at indføre den variable del af lønnen. Så vil en succesrig salgschef være motiveret til at sælge så mange af dine varer og tjenester som muligt, og du vil være i stand til at betale mindre til uagtsomme medarbejdere. Den variable del kan være op til halvdelen af ​​lønnen, da der ikke er nogen mening i at udpege for lille (ikke motivere), såvel som for meget (det vil være vanskeligt at finde en medarbejder, der er villig til at arbejde for næsten "bare" interesse). Det giver ikke mening for sekretærerne at indstille den variable del af lønnen, da de er ansvarlige for arbejdsgangen til kontoret, og der ikke er noget direkte resultat af deres aktiviteter (at tjene til fortjeneste for denne eller den slags arbejde).

5

Hvis virksomheden er interesseret i at sikre, at succesrige medarbejdere forbliver på deres steder så længe som muligt, er det værd at sørge for passende mekanismer i kompensationsplanen - bonusser og bonusser. De vil være en god indikator for, at arbejdsgiveren sætter pris på medarbejderen. Dette er noget, der godt kan "binde" en succesrig medarbejder til din virksomhed. Omkring den samme rolle spilles af præmier. Deres størrelse afhænger af virksomhedens evner og naturligvis af medarbejderne. Det giver ingen mening at give bonusser og bonusser til alle, det er altid bedre at stimulere til noget - f.eks. Til et vellykket afsluttet projekt. Lige bonusser og bonusser til alle, simpelthen "til arbejde i virksomheden", har ikke meget motiverende kraft.

6

Hvor meget man skal betale hver enkelt medarbejder afhænger naturligvis først og fremmest af kapaciteten i din virksomhed. Der er også en afhængighed af arbejdsmarkedet - på trods af at sekretæren i gennemsnit modtager fra 20.000 til 40.000 rubler, giver det ingen mening at betale ham, f.eks. 60.000 rubler, selvom din virksomhed har råd til det. Det er vigtigt at forstå, at vederlag ikke kun afhænger af stillingen og ansvaret, men også af, hvordan en bestemt medarbejder takler arbejdet. Betaler den samme løn til to salgschefer, mens en af ​​dem er mere vellykket, vil forretningsejeren begå to fejl på én gang: Han vil ikke motivere en mere succesrig leder og betaler mindre end succesfuldt arbejde for højt. Resultatet er et fald i salget.