Sådan udføres personaleanalyse i organisationen

Hvordan man foretager en analyse af personale i virksomheden er et spørgsmål, som næsten ingen kan løse. I mellemtiden tillader analyse af personale den korrekte delegering af myndighed til deres ansatte.

Mange metoder er besværlige og ikke universelle og kræver også store arbejdsomkostninger til udførelse. Men analysen af ​​personale udføres dagligt, herunder under interviews med kandidater til ansættelse i virksomheden. Overvej i dag en enkel metode, som du kan anvende i morgen.

Motivations- / kompetencematrix

Jeg lærte denne metode på træningen af ​​Michael Beng, som er en anerkendt mester i uddannelse og motivation af salgspersonale. Så lad os gå.

Vi instruerer medarbejdere konstant at udføre nogle opgaver, men som et resultat får vi ofte ikke et tilfredsstillende resultat. Årsagen til det er sandsynligvis, at vi gav denne opgave til en inkompetent eller uvillig medarbejder til at udføre jobbet godt, og på samme tid ikke kontrollerede ham. Men der er en anden mulighed: Vi betroede arbejdet til en veluddannet og uafhængig ansvarlig medarbejder og kontrollerede samtidig konstant ham, hvilket resulterede i, at hans motivation faldt.

Det er meget vigtigt, at din ledelsestil er i overensstemmelse med personens motivation og kompetence. Vi kan bruge kompetence / motivationsmatrixen til at bestemme medarbejderens position og bestemme de rigtige handlinger i forhold til ham.

Hvad bestemmer disse to kvaliteter?

Kompetence - afhænger af erfaring, uddannelse, træning, menneskelig intelligens.

Motivation - afhænger af personens mål, tillid, lederens holdning til ham, af om han er tilfreds med arbejdsvilkårene og betalingsbeløbet.

TRIN 1. Vi er nødt til at udføre en analyse af arbejdet under hensyntagen til en persons motivation og kompetence uden fordommer og placere personen i et af firkanterne i figuren herunder.

TRIN 2. Du er nødt til at beslutte ledelsestilen for hver type medarbejder, tip er i de tilsvarende firkanter i den nederste figur.

Lad os se nærmere på typerne:

1 - Dette er erfarne, kompetente medarbejdere, der er motiverede til at udføre deres arbejde godt. Som regel er dette TOP'er og enhederes stjerner. En sådan medarbejder skal bekræfte sine kvaliteter i form af at få stor autoritet inden for rammerne af projektet.

2 - dette er medarbejdere, der er ivrige efter kamp, ​​men ikke har de nødvendige kvalifikationer og erfaringer og derfor konstant klipper. Enten dette er nye medarbejdere, der endnu ikke har lært at arbejde i henhold til virksomhedsstandarder, de har brug for hjælp til dette. Efter min mening er dette de mest lovende medarbejdere, hvorfra du kan vokse type 1 ved blot at lære dem at arbejde.

Type 3 er meget farlig. Dette er medarbejdere, der har erfaring og kompetence, men undervurderes i ordets bogstavelige forstand eller efter deres egen mening. Måske blev denne medarbejder ikke forfremmet et eller andet sted i løbet af karrieren, eller betal ham lidt, måske kontrollerede du ham for meget, da han var på firkant 1. Disse er ofte over-startede salgsafdelingsstjerner, der blev sænket fra himmel til jord under rotation i afdelingen eller omdannelse af salgsafdelingen.

Hvordan arbejder man med sådanne medarbejdere?

For det første skal du ikke bringe det til dette. Type 3-medarbejdere er skylden for deres nærmeste vejleder. Her blev enten medarbejderen lovet de "gyldne bjerge", som ikke er i dette firma, når han ansøgte om et job. Eller de fandt ikke det øjeblik, hvor medarbejderen ændrede sin motivation og fortsatte med at forkert motivere ham.

Hvad kan der gøres? For at motivere sådanne medarbejdere har du ofte brug for en shake-up med muligheden for at tjene en belønning og igen vende tilbage til 1 kvadrat.

Hvis en medarbejder er blevet sådan som et resultat af snyder ved ansættelse og som et resultat høje forventninger, er det bedst at sige farvel til ham. Hvis du ikke kan give ham den autoritet eller de penge, han har brug for, vil han stadig forlade eller arbejde på fuld styrke.

Rådgivning om dette afsnit: Tag aldrig en ansat til en stilling, hvis den ikke sørger for betaling af de penge, der interesserer ham!

4 - det kan være en ny medarbejder, der ikke blev taget af skæbnen eller en gammel medarbejder, der ikke udviklede kompetencer, plus alt mistede motivation. Dette er den vanskeligste type medarbejder, og du er nødt til at overføre til andre sektorer så hurtigt som muligt, men det er lettere at erstatte dem med type 2.

Hvad er det næste?

Dernæst tager du et øjebliksbillede af personalet på månedlig basis, og hver gang du tager en seriøs opgave, analyserer du en bestemt medarbejder. Du skal være sikker på, at med skiftet af medarbejder som et resultat af motivation og træning, vil din ledelsesstil også ændre sig.

resumé

Vi har fundet ud af, hvordan man analyserer personalet i organisationen, og hvordan man korrekt delegerer. En konstant forståelse af medarbejdernes motivation og kompetence giver dig mulighed for at finde den rigtige tilgang til hver enkelt af dem og styre den korrekt.